Gestão do Sistema da Formação Profissional: O Caso da Beira Interior

COMPº CRISTOVÃO GALVÃO

 Presidente do Rotary Club da Covilhã

8 de Abril de 2003

Resumo

Este artigo assume-se à partida como uma reflexão acerca da prática da formação profissional inicial e os seus resultados práticos. Tais resultados convergem na empregabilidade efectiva dos formandos. O objectivo central é antes de mais propor uma leitura crítica que permita averiguar o domínio da formação, em toda a sua amplitude, ou seja, avaliar o percurso do formando desde a sua selecção até ao momento da sua empregabilidade. Fundamentalmente será, avaliar o volume de formação, os montantes despendidos pelos Centros de Formação Profissional de Gestão Participada durante o Primeiro Quadro Comunitário de Apoio (1989-1993) nos programas de qualificação inicial para futura inserção no mercado de trabalho e saber quantos formandos ficaram realmente com a sua situação de emprego resolvida. E por fim, apresentaremos o domínio da formação profissional no tecido empresarial da Beira Interior.

PALAVRAS CHAVE: Formação Profissional, Empregabilidade, Centros de Formação e Gestão Participada.

A partir dos anos 50, a industrialização em Portugal acelerou a tendência para o trabalho assalariado e a correlativa propensão para o prolongamento da escolaridade. O aumento da mobilidade social e, em particular, da mobilidade ascendente, acompanhou a escolarização, tendendo a generalizar a associação entre a escolaridade e as oportunidades sociais. 

O alargamento da rede escolar contribuiu para o aumento da procura que o sustentava, proporcionando novas aspirações em franjas crescentes da população. A carga social atribuída ao ensino técnico, conotado com a intenção de formar agentes que iriam ocupar posições subordinadas, dada a natureza manual do trabalho a realizar, conduziria à sua substituição, nos anos 70, por um ensino secundário unificado altamente escolarizado.

Anos mais tarde, a instituição dos numerus clausus fez ressurgir a necessidade de desviar os jovens da candidatura ao ensino superior, para vias alternativas profissionalizantes em graus menos elevados do sistema escolar.

Num quadro de relançamento do ensino técnico, foram incrementados nos anos 80 pelo Ministério da Educação, os cursos “técnico - profissionais” e os “cursos profissionais”.

A partir dos anos 80, e dada a adesão de Portugal à Comunidade Económica Europeia, assiste-se a profundas mutações no mercado de emprego, com consequências para o desenvolvimento económico e social. E na tentativa de colmatar essas mutações, o Estado Português incrementou o desenvolvimento de sistemas de formação profissional, desenvolvendo-se "um novo paradigma técnico-económico que tende a transformar estas reestruturações em processos massivos de inovação e aprendizagem, muitas vezes à beira do desconhecido" (Maria João Rodrigues, citado em Tavares, 1996, pág.7).

Paralelamente, são equacionadas as possibilidades de implantação de um sistema de formação profissional de jovens, capaz de polarizar o potencial formativo das empresas em função de um novo projecto, orientado para a disponibilização dos recursos disponíveis a nível local e regional.

Esta tendência enquadra-se numa estratégia alargada de aproximação da administração pública ao sector privado, na qual se reconhece o interesse e a relevância da corresponsabilização dos agentes produtores de riqueza nas políticas de valorização dos recursos humanos.

Surgem, desta forma, mecanismos como a Lei da Formação em Cooperação (Dec-Lei n.º 165/85, de 16 de Maio) e a consequente criação dos Centros de Formação de Gestão Participada, bem como uma primeira estruturação das condições de co-financiamento público nas intervenções de formação profissional.

Cientes de que, em Portugal, a contribuição do Fundo Social Europeu para a promoção do emprego e para a qualificação dos recursos humanos é particularmente significativa, iremos destacar qual o peso e a significância que os Centros de Formação Profissional de Gestão Participada têm ao nível da formação profissional ministrada em Portugal durante o primeiro Quadro Comunitário de Apoio e  no caso específico da Beira Interior, os seus resultados práticos em termos de empregabilidade efectiva, entendendo-a como uma relação de trabalho sem termo.

Ora, seria pertinente saber se as empresas portuguesas são potenciais empregadoras da mão de obra qualificada nos Centros de Formação e verificar até que ponto a formação dos recursos humanos é importante, e qual o papel da formação profissional como ferramenta para a qualificação desses recursos.

Por outro lado, é imperioso saber se existe ou não um equilíbrio entre a oferta e a procura no mercado de trabalho. E após a investigação efectuada retivemos a ideia de que não existe um equilíbrio entre a oferta e a procura no mercado de trabalho em Portugal. Assim sendo, existe um espaço potencial para a formação, ou seja, quer os activos quer os desempregados poderão ter acesso à formação, e daí obterem uma qualificação profissionalizante. Efectivamente,  as qualificações são o resultado mais desejável da formação.

Põe-se todavia a questão: será que haverá sempre lugar para a formação associada à importância da formação dos recursos humanos, tal como o problema foi postulado anteriormente?

Lopes (1995) constata que a opacidade do mercado de trabalho, associada aos processos de reestruturação sectorial, exigiu que a intervenção dos poderes públicos se fizesse sentir a outros níveis, como o dos programas operacionais, por exemplo, para além do das políticas de formação profissional. Mais acrescenta que, estes factores explicam o peso crescente que o serviço de emprego veio conhecendo no conjunto dos Estados Membros comunitário, bem como as suas sucessivas alterações de vocação. Mas alerta, que este facto não deve, no entanto, fazer-nos abstrair de dois aspectos fundamentais, nem sempre considerados:

-          o de que não é possível, nem desejável estabelecer uma norma de conduta unificada para as políticas do mercado de trabalho dos diferentes países, tal a especificidade das características com que se apresentam e das carências e bloqueios a que há que fazer face;

-          o de que, apesar do reforço do seu peso relativo no conjunto das políticas de ajustamento económico, não se tem verificado um desenvolvimento correspondente da avaliação da eficácia e da eficiência das políticas de emprego e de formação.

Esperamos que o processo de convergência com vista à União Europeia tenha implícito o esboço do modelo de desenvolvimento dos recursos humanos que sirva de denominador comum e de sedimento das políticas de formação dos diferentes países integrantes. Neste sentido, poderia existir uma garantia de transferibilidade das qualificações no espaço comunitário, apoiada em mecanismos de homologação, certificação e equivalência que se encontram em fase de constituição nos Estados Membros.

Mas, infelizmente, estamos perante uma crise de emprego que atinge proporções alarmantes, que leva a que mesmo nos documentos oficiais - como o Livro Branco, se reconheça abertamente a impotência para lhe fazer face nos próximos anos.

Segundo Carvalho (1991), por toda a parte do mundo esperam-se importantes mudanças em todos os sistemas económicos e sociais.  Mas este autor acrescenta ainda que não é possível prever com algum grau de rigor as mudanças que terão lugar no futuro, e assim, não é difícil de prever que no domínio do mercado de trabalho o futuro será concerteza turbulento e conturbado.

Cardoso (1991), afirma que é hoje questão pacífica que sem recursos humanos devidamente educados e formados não é possível enfrentar, com êxito, os desafios emergentes de uma competitividade de carácter global que caracteriza a moderna economia internacional e que, cada vez mais, assentará na qualificação de saberes.

Daqui se infere de que é necessário prosseguir, empenhadamente, a nível nacional, nas políticas de formação dos recursos humanos, tendo em atenção a dinâmica e a vida curta dos saberes profissionais, que estão inerentes à evolução científica e tecnológica fulgurante.

Mas, será que em Portugal, as PME's, possuem as competências necessárias em termos de aplicação da tecnologia, da organização do trabalho e, especialmente, no desenvolvimento dos recursos humanos? Será que nas PME's portuguesas existe competência empresarial ao nível da formação e do desenvolvimento do pessoal? Como fazer para que os directores de topo se apercebam do impacto de acções da gestão de recursos humanos sobre o desempenho global das PME's.

De facto, as respostas a estas questões não são fáceis. Neste sentido, não podemos estar mais de acordo com Lopes (1995) que constata que uma das regras tradicionais que caracteriza o tecido produtivo das economias portuguesa e de outros Estados Membros, é a presença significativa da pequena empresa, mesmo da microempresa, que se rege em regra:

-          pela concepção da insubstituibilidade do empresário/proprietário/gestor tradicional, normalmente pouco qualificado e de idade avançada;

-          pelo seu cepticismo e incapacidade quanto à tomada de decisões que envolvam um planeamento intertemporal que ultrapasse o curto prazo, e quanto à importância da formação na empresa;

-          pela sua relativa indiferença face ao envolvimento nas acções de formação do pessoal, patente mesmo nos casos em que consegue fazer uma previsão minimamente credível das necessidades de qualificações da empresa;

-          por um desconhecimento muito grande quer das tendências de evolução do meio socioeconómico envolvente quer, por maioria da razão, das consequências e implicações da adesão a espaços mais vastos, nomeadamente no que respeita ao Mercado Único.

Será porém pertinente definir o que se entende por formação profissional. Poderá ser, qualquer acção destinada a conferir as competências necessárias para exercer no mercado de trabalho um ou vários empregos específicos, incluindo qualquer acção de conteúdo tecnológico adequado exigida pelas mutações tecnológicas e evolução do mercado de trabalho?

Pedroso (1993) acrescenta que a formação profissional surgiu como uma modalidade alternativa do ensino secundário regular. E dado que o ensino secundário e a formação profissional constituem modalidades alternativas, tal não significa que constituam sistemas idênticos, sendo possível, pela comparação dos artigos que regulam o ensino secundário e a formação profissional, encontrar importantes dessemelhanças, de que são exemplos:

-          Ao nível dos objectivos, a formação profissional visa uma integração dinâmica no mundo do trabalho, enquanto no ensino secundário tal é apenas um objectivo entre outros;

-          Ao nível do modelo organizativo, a duração do ensino secundário, as habilitações de ingresso e as qualificações de saída serem mais rígidas do que na formação profissional.

É desta forma que a Lei de bases do Sistema Educativo propõe um sistema escolar que inclua a formação inicial, como objectivo, a partir do momento que se conclua o ensino básico.

No entanto, como refere Pedroso (1993), na altura que antecedeu e seguiu a adesão de Portugal à CEE, houve uma consolidação de uma rede nacional de formação profissional extra-escolar. Ao mesmo tempo, e em reacção à crise do desemprego do início da década de 80, a formação extra-escolar se expandiu seriamente. Consequentemente, foi produzida uma vasta matéria legislativa que aproximou Portugal das Comunidades Europeias em política de formação profissional, ao serem criados dispositivos de formação profissional para a inserção profissional de jovens, de desempregados de longa duração, de mulheres, de deficientes, criando condições para uma inserção mais fácil no mercado de trabalho dos grupos com maiores dificuldades de inserção profissional. Paralelamente, e com ajudas de pré-adesão, foi criada uma considerável rede nacional de Centros de Formação Profissional e criado um quadro orientador da formação que regulasse a dispersão das iniciativas existentes.

Mas segundo Pedroso (1993), a Lei de bases do Sistema Educativo, apesar de se poder interpretar no seu articulado a ambição de enquadrar a formação profissional extra-escolar, acabou  por regular a formação profissional no contexto escolar, quando a maior parte das iniciativas na área da formação profissional pertenciam ao Instituto de Emprego e Formação Profissional.

Abordada a definição da Formação Profissional, tomaremos novamente a questão da importância da formação dos recursos humanos. Lencastre (1993), opina que a generalidade das empresas considera que os recursos humanos são estratégicos e que, da qualidade do efectivo e do seu desempenho, dependem todo o êxito e resultados que possa vir a obter. O investimento que nos últimos anos se tem canalizado para a formação evidência esta opinião e confirma uma tendência que se vem a acentuar.

O problema que se coloca aos gestores, a todos os níveis, é de saber em que medida o investimento em recursos (humanos, materiais, financeiros...) afecto à formação, é recuperado no curto ou longo prazo.

Esta questão, colocada desta forma, deve dar dores de cabeça aos responsáveis máximos das empresas, das organizações em geral, e aos intervenientes e agentes da função formação.

Lencastre (1993), diz que a resposta a esta questão de modo objectivo define-se como avaliação. Avaliação no sentido de esta não ser considerada como uma actividade extra no ciclo da formação mas sim como parte integrante do processo de formação e do desenvolvimento de recursos humanos. Acrescenta ainda que, se a formação consome recursos deve encontrar-se uma fórmula organizacional que permita afirmar que o projecto de formação X é compensador ou não e em que medida. Um responsável de formação que não aborde nestes termos a avaliação não pode estar seguro de que está a actuar correctamente face ao que ao que espera em termos de resultados.

G. Scallon, do Quebeque, citado em Abretch, 1994, define a avaliação formativa é um sistema de avaliação, que consiste em recolher, em ocasiões diferentes, no decorrer de um programa de estudos ou de um curso, informações úteis para verificar, periodicamente, a qualidade da aprendizagem. ... A avaliação formativa tem por objectivo detectar as deficiências ou as eventuais dificuldades da aprendizagem (pág.31). 

Um novo termo foi introduzido na definição - Qualidade.

Salgado (1997), afirma que a avaliação da formação é a medida do seu nível de qualidade. Aduz ainda que avaliar a formação significa assegurar a eficácia  da acção, proporcionando meios para gerir e conduzir sistemas de elevada complexidade.

Outros investigadores, como Soares e Silva (1985),  acrescentam que sendo a formação profissional importante, não só pelos seus objectivos concretos mas também pelo elevado dispêndio de recursos que exige, isso impõe que os seus resultados devem, como qualquer outra actividade, ser sujeitos à devida apreciação.

Neves, Pedroso e Matias (1993) deram um elevado contributo no que respeita à avaliação do sistema de aprendizagem. No livro "O Sistema de aprendizagem em Portugal", elaborado a partir do Sistema de Aprendizagem que o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) levou a cabo em 1991 e 1992. Relativamente ao objecto da formação, estes investigadores, citando Deleau, Nioche, Penz, Poinsard, (1986), referem que para definir avaliação, é necessário equacionar o que se pretende avaliar e de que forma. Numa definição strictu sensu, "avaliar uma política é reconhecer e medir os seus efeitos próprios", isto é, aqueles que se não produziriam se a política não existisse, incluindo neles os efeitos pretendidos efectivamente e os efeitos inesperados realmente obtidos (Neves, Pedroso e Matias, 1993, pág.240).

Mas se no sentido estrito, uma avaliação visa conhecer os efeitos de uma medida ou de um programa, no sentido amplo, ela implica um exame sistemático da política, do dispositivo por ela criado, da sua formulação de objectivos, da sua capacidade de produzir efeitos e culmina na determinação dos efeitos conseguidos (Neves, Pedroso e Matias, 1993, pág.240).

Sendo assim, esta perspectiva implica o entendimento de um processo de avaliação como sendo o processo inverso da tomada de decisões, colocando questões a cada um dos níveis de decisão de um dispositivo de formação e considerando os diferentes níveis de formulação/operacionalização dos objectivos do sistema (Neves, Pedroso e Matias, 1993, pág.241).

Ilustração 1 - Processos/níveis de tomada decisão numa política de formação

Fonte: Neves, Pedroso e Matias (1993)

Neves, Pedroso e Matias (1993) explicam que o processo anteriormente ilustrado, implica a produção de um dispositivo de avaliação que inclua as dimensões de avaliação ex-ante; on going e ex post, sendo que:

-          a dimensão ex-ante surge associada ao momento de determinação dos objectivos, concepção política e planeamento do sistema e é essencialmente balizada por critérios de coerência e pertinência;

-          A dimensão on going surge associada à execução da política, pela sua orientação estratégica, pela gestão do sistema e pela promoção/controlo da execução e é essencialmente orientada por critérios de conformidade e eficácia;

-          A dimensão ex-post surge associada ao momento do apuramento de resultados e orienta-se essencialmente por critérios de eficácia, eficiência e adesão.

De facto, se os formandos saíssem das acções de Formação em situação semelhante àquela que entraram ou insuficientemente preparados, as mesmas teriam sido ineficazes em maior ou menor grau. Daí que se imponha a definição de critérios de avaliação e a existência de mecanismos que permitam encontrar respostas concretas para algumas questões, tais como:

·         A formação atingiu os objectivos desejados?

·         Foram eficazes os métodos e os meios utilizados?

·         A formação foi adequada às exigências profissionais dos trabalhadores?

·         Os tempos atribuídos foram adequados?

·         A formação respondeu às expectativas dos intervenientes?

·         Etc.

Foi a necessidade de responder a estas e outras questões, que contribuiu de forma decisiva para a definição e implementação de metodologia de avaliação da formação, com o objectivo de ajuizar da qualidade e eficácia da actividade formativa.

Podemos em síntese consubstanciar as grandes finalidades da avaliação:

·         Melhoria da qualidade do processo formativo em todos os seus aspectos;

·         Medir os resultados e a aprendizagem realizada.

A primeira destas finalidades deveria em nosso entender ser uma obsessão dos responsáveis da formação. Efectivamente, é sempre possível melhorar os métodos de ensino, adequar os conteúdos programáticos, aumentar a eficácia, utilizar alternativas pedagógicas, etc. A avaliação poderia ser tomada como um processo contínuo de recolha e tratamento de informação, para determinar o que deve ser alterado e melhorado, utilizando mesmo o conceito de Kaizen (melhoria contínua). 

Como é sabido, a formação profissional de jovens é uma preocupação actual de todos os poderes públicos nos países da Comunidade Europeia. Seria interessante verificar quais são as experiências desenvolvidas nesses países. Após uma pesquisa, fomos encontrar um livro de Vasco Ferreira (1991), que apresenta de uma forma muito estruturada os modelos da França, RFA, Itália, Grécia, Irlanda e Portugal. Daí, podemos retirar as seguintes ilações:

Ø       Todos os sistemas pretendem oferecer ao jovem a aquisição de uma profissão. No entanto, no caso da RFA, os jovens têm possibilidades de adquirir outros diplomas academicamente mais exigentes, o que lhes permitirá ascender socialmente no mundo do trabalho.

Ø       Os casos grego, irlandês e italiano são os mais resistentes à mobilidade horizontal entre o sistema formal de ensino e a formação profissional.

Ø       Na RFA todos os jovens são obrigados a inscreverem-se a meio tempo numa escola técnico profissional até aos 18 anos. Este facto constitui um dos factores do sucesso do sistema dual, que é reconhecido socialmente.

Ø       Só em Portugal a lei permite ao aprendiz inscrever-se na aprendizagem com 14 anos de idade e terminar com menos de 25 anos. Como a duração média dos cursos ronda os três anos, o jovem pode iniciar com 22 anos. Esta amplitude etária prejudica  o grau de homogeneidade das turmas, tanto na óptica etária como dos conhecimentos iniciais. A juntar a estas dificuldades estão  os desníveis escolares iniciais. Este problema não tem uma resolução fácil. Ou seja, só criando critérios mais específicos no recrutamento dos jovens e implementando a formação modular, se poderá minorar a homogeneidade das turmas. Em relação a este problema, os casos irlandês, grego e alemão apresentam poucas dificuldades.

Ø       Relativamente à duração dos cursos de formação, nenhum sistema apresenta uma duração inferior a dois anos.

Ø       Confrontando os sistemas de financiamento, existem três modelos. Ferreira (1991) constata que o primeiro parte do princípio de que os resultados da formação profissional servem sobretudo as empresas, devendo ser estas a suportar o devido custo. É claramente o sistema dual alemão.  O segundo é justamente o inverso; parte do princípio de que as empresas não são obrigadas a formar mão de obra e que só em absoluta necessidade o devem fazer. Trata-se dos casos grego, português e italiano. Assim nestes casos cabe ao Estado organizar e/ou financiar a formação, mesmo quando esta é da iniciativa das empresas. O terceiro modelo está situado entre os dois extremos referidos anteriormente. São os casos francês e irlandês. Efectivamente, em ambos os sistemas existe uma taxa lançada sobre o valor da massa salarial de algumas empresas. Os casos de Portugal, Grécia e Irlanda apresentam igualmente em comum o facto de   serem grandes utilizadores do Fundo Social Europeu.

Colocadas as questões principais, podemos considerar que nos encontramos no zénite deste artigo. Vejamos, houve a criação de Centros de Formação Profissional de Gestão Participada. A formação Profissional constitui preocupação dos gestores de Recursos Humanos das empresas portuguesas. Existe mercado para a formação profissional. Relativamente ao primeiro quadro comunitário de apoio, e apenas no que respeita à formação inicial, entendida como uma modalidade de formação que se destina a criar condições para a integração na vida profissional, através de uma formação profissional certificada de base alargada, preferencialmente qualificante (Regulamento de Gestão Operacional, Programa Pessoa), foi elaborado o trabalho de pesquisa.

Este trabalho passou pelo envio de um questionário paras as empresas da Beira Interior (102 empresas) e outro para os Centros de Formação Profissional de Gestão Participada de todo o país (24 Centros). A percentagem de respostas cifrou-se no seguinte: 39% por parte das empresas e 50% por parte dos Centros. Recolhida e tratada a informação constante das respostas, e com base nos dados obtidos fomos testar as hipóteses que formulamos no nosso trabalho.

Hipótese 1:

Se a formação profissional se repercute no desempenho das actividades dos trabalhadores, concluímos:

Ante as respostas obtidas das empresas que têm ao seu serviço trabalhadores que frequentaram cursos de formação inicial, 25% indiciaram para um desempenho suficiente; 25% para um bom desempenho, e 8% para um muito bom.

Hipótese 2:

Se a formação profissional ministrada em Centros de formação Profissional de Gestão Participada, é procurada por indivíduos desempregados.

Os Centros responderam que no período de 1989 a 1993, 19420 desempregados receberam formação profissional.

Hipótese 3:

Se os subsídios à formação profissional estão enquadrados com os objectivos das PME.

No caso da Beira Interior, temos dúvidas se as empresas, através das respostas que nos enviaram,  consideram que o espaço da formação profissional lhes pode proporcionar uma melhoria na qualificação dos seus recursos humanos e consequentes ganhos de produtividade. Aqui também se pode levantar a questão se existe um verdadeiro levantamento de diagnóstico das necessidades de formação do tecido empresarial. Ou então, estamos perante Centros de Formação a ministrar cursos para manter a capacidade física utilizada e executar os orçamentos.

Relativamente à produtividade e de acordo com Reigado (1998) constatou que aumentou  de forma significativa, após a realização dos investimentos e dos  incentivos do programa de  reestruturação dos lanifícios. No âmbito da pesquisa efectuada, constatámos que 70,7% das empresas com formação profissional e 45,2% das empresas sem formação profissional aumentaram a produtividade. Porém, num artigo da Revista Exame (1999) lê-se que Portugal tem a mais baixa produtividade dos países participantes na União Económica e Monetária. Portugal tem um índice de produtividade equivalente a 55% do da Espanha (o segundo pior dos Euro-11), a 50% da Irlanda e 34% do da Alemanha Ocidental.

Com efeito, não temos dúvidas em afirmar que com estes níveis de produtividade não é de estranhar que as remunerações do trabalho em Portugal sejam tão baixas.

Quadro1 - Índices de Produtividade nos países da União Europeia

Fonte: Ine, Exame (1999) adaptado

Segundo o DIW, um instituto alemão de investigação económica, a persistente baixa produtividade do trabalho é um dos maiores problemas para Portugal. Esta situação pode provocar o encerramento de empresas e consequente desemprego se as remunerações crescerem acima da produtividade. Como ultrapassar tal situação? No artigo citado, podemos ler que a resposta passará provavelmente por mais educação, mais desenvolvimento tecnológico e mais formação profissional. A curto prazo, poderemos não dispor de uma resolução para estes problemas. Consequentemente, os salários dos portugueses irão continuar a conhecer um crescendo tímido e lento, sempre abaixo da inflação e da verificada nos nossos parceiros europeus.

Hipótese 4:

Os Centros de Formação Profissional de Gestão Participada visam atingir elevados índices de empregabilidade.

Efectivamente, a hipótese verifica-se pela negativa. De facto, os Centros mostraram que não efectuam uma avaliação ex-post, associada ao momento do apuramento de resultados, orientada essencialmente por critérios de eficácia, eficiência e adesão.

Poderão alguns responsáveis da formação afirmar que empregam indivíduos recém formados através do programa dos estágios profissionais regulamentado pelas portarias n.º 268/97 de 18 de Abril e 1271/97 de 26 de Dezembro. Estes estágios têm normalmente duração de nove meses e visam a inserção de jovens na vida activa, através de uma formação prática a decorrer em contexto laboral complementar a uma qualificação preexistente. No entanto, estes estágios não garantem o posto de trabalho aos jovens, e como constata Luís Todo Bom (1997), os estágios profissionais são pouco aproveitados pelas empresas, apesar receberem uma comparticipação no pagamento das remunerações dos estagiários.

Além do teste às hipóteses, também verificamos que no período de 1989 a 1993:

¨       Seis empresas proporcionaram aos seus colaboradores a frequência de cursos de formação, onde participaram 408 colaboradores;

¨       Quatro empresas empregaram 11 indivíduos com uma formação inicial qualificante oriundos de Centros de Formação Profissional de gestão Participada;

¨       Foram gastos com estes formandos 11 746 694 contos

¨       Apenas 21 formandos de dois Centros ficaram numa situação de empregabilidade efectiva, ou seja com um Contrato sem termo.

Face ao exposto, podemos colocar as seguintes questões:

Será que as empresas da Beira Interior não estão a aproveitar os recursos humanos qualificados formados em Centros de Formação de Gestão Participada?

Recorde-se que apenas quatro empresas têm 11 empregados com formação adquirida em Centros de Formação.

E por parte dos Centros, sabem estes em que situação os formandos se encontram após a conclusão do curso de formação?

Apenas dois Centros afirmam ter conhecimento.

Estas questões apenas servem para reflectir acerca dos fundos despendidos na formação inicial durante o primeiro QCA e seus resultados práticos. Ao longo deste artigo, salientámos a questão da inserção e reinserção na vida activa dos jovens, objectivo central dos Programas Operacionais. Perante os resultados obtidos, ficámos com dúvidas se os responsáveis da formação se preocupam com a situação pós formação dos indivíduos que optaram inicialmente em adquirir uma qualificação para desempenho de uma actividade.

Que poderemos dizer acerca da eficácia e dos indicadores de eficiência do Programas Operacionais, quando confrontados com os moldes de uma avaliação explicitada anteriormente.

Em jeito de conclusão, constatámos que os problemas do emprego e desemprego transformaram-se na questão social fundamental nos dias de hoje. Trata-se mesmo de uma questão sobre a qual os governos intervêm sistematicamente.   

Neste quadro de crise e de ineficácia da coordenação económica global, ganham protagonismo as empresas que conseguem diagnosticar e endogeneizar os novos factores de competitividade, concebendo estratégias coerentes de qualificação e desenvolvimento dos recursos humanos. Mas como vimos, que possibilidades se abrem neste domínio, perante um tecido empresarial onde predominam as pequenas e médias empresas, e em que o número de micro empresas familiares é extremamente significativo?

O mercado de trabalho português, constitui uma área potencial para a intervenção das actuações das políticas de emprego e da formação. Neste contexto, poderíamos aprender com os alemães que têm tido enorme sucesso com o sistema dual, ou o  partenariado.

Finalizando, uma primeira questão possível na abordagem desta matéria é a de saber se os promotores da formação profissional - Centros de Formação Profissional de Gestão Participada e os seus destinatários - jovens à procura de primeiro emprego e desempregados - questionam a formação profissional que se faz em Portugal e se se interrogam sobre a sua utilidade concreta e objectiva compreendida a partir de dois pontos de vista diferentes, mas complementares: para o formando, no sentido de saber se a formação adquirida o habilita de facto para a inserção na vida activa, que lhe garanta o emprego desejado ou um acréscimo de formação específica que lhe permita uma maior mobilidade no mercado; para o Centro que procura elevar o nível profissional dos seus formandos, de modo a estes desempenharem uma actividade que resultará num aumento da rendibilidade e produtividade nas empresas e instituições.

Uma questão premente irá no sentido de questionar se em Portugal esta proposta seria tanto mais exequível quanto o investimento em formação fosse acompanhado de benefícios fiscais, por forma a incentivar os empresários a qualificar o seu potencial humano.

Seca (1997) acrescenta que o futuro das sociedades modernas assenta cada vez mais na acumulação de competências e qualificações técnicas e científicas, saberes e aptidões sociais que o seu capital humano detém. Torna-se por isso necessária a realização de investimentos permanentes nos sistemas educacionais e de formação profissional. Não regateemos nunca o dinheiro dado para estes sistemas, nunca, já que eles constituem a alavanca do progresso e desenvolvimento das nações. A este propósito falou mais do que uma vez com o Ministro -" não dê dinheiro à industria directamente, dê dinheiro para o ensino e para a formação" - é a base do progresso de qualquer país.

No entanto, ainda na questão da produtividade referida no teste da terceira hipótese, hoje, já no decurso do Terceiro Quadro Comunitário de Apoio, Jorge e alg. (2001), numa entrevista acerca da sua obra intitulada “Portugal Europeu”, a distância da produtividade média em Portugal, face a qualquer outro país da União Europeia, é muito grande. Acrescenta que temos os níveis de produtividade mais baixos de toda a Europa, e que apesar dos salários serem mais baixos em Portugal, isso não é suficiente para compensar a falta de produtividade. Vasconcellos e Sá, co-autor da referida obra, refere que a nossa produtividade é 43% da média europeia, isto é, temos uma diferença de 57%,  mas que o nosso salário médio em relação ao europeu é 56%, isto é, 44% inferior, ou seja, estamos melhor 13% (56% em relação a 43%) do salário em relação à produtividade. O que significa, que apesar dos nossos salários serem mais baixos, eles não são suficientes baixos para compensar o desfasamento da produtividade. Mateus (2001) vem reforçar esta ideia, concluindo que as deficiências na educação e tecnologia contribuem para um baixo nível de produtividade do trabalho, que apesar das graduais melhorias, permanece em menos de metade da União Europeia.

Ainda para reforçar a ideia anterior, do livro «Produtividade e Crescimento em Portugal» da autoria de quinze especialistas, entre os quais, Miguel Beleza, Eduardo Catroga, Augusto Mateus, Manuel Pinho, Silva Lopes e Roberto Carneiro, podemos retirar a conclusão de que entre 1986 e 2001, o nível de vida português aumentou muito mais rapidamente face à média europeia (de 55% para 74%) do que a produtividade (de 28% para 44%). Ou seja, desde a adesão à União Europeia (UE), o acesso à riqueza convergiu mais do que a capacidade de gerar riqueza. Para Miguel Beleza, a explicação é simples: em Portugal, o emprego e o investimento aumentaram mais depressa que na UE. Um dado que pode ter contornos trágicos. Primeiro, porque «em Portugal trabalhamos muito mas não trabalhamos bem». Depois, porque «os portugueses investem muito mas mal» (Expresso, 2002a).

Face ao que se referiu anteriormente, ficamos com a sensação que os fundos do 2º QCA orientados para a formação profissional visada neste trabalho, foram geridos de igual modo à forma como foram durante o 1º QCA. Esta situação é reforçada na medida em que o Secretário de Estado do Trabalho, Luís Pais Antunes (Diário de Notícias, 2002), afirma que é necessário «deixar de gastar tanto dinheiro mal gasto», quando dirigiu a sua intervenção para os Centros de Formação de Gestão Participada. Acrescentou que este sector beneficia anualmente de 250 milhões de euros directamente do Fundo Social Europeu e que está profundamente decepcionado com o funcionamento destes Centros, pela fraca qualidade e adequação da formação às necessidades do mercado e das empresas. E o resultado que está directamente relacionado com a desadequação da oferta de formação para as necessidades das empresas é um «problema grave», que Luís Pais Antunes elege como a sua prioridade de combate. Adianta ainda, que tem outra prioridade que vai no sentido de «levar a formação para dentro das empresas ou trazê-las para a formação», na tentativa de aproximar a média portuguesa de formação de activos, que é de 3%  da média europeia, que ronda os 10%.

E recentemente, o Secretário de Estado do Trabalho e da Formação, Luís Pais Antunes (Expresso, 2002b) está a aperceber-se que de facto a actual taxa de desemprego de 5,1% não é a real, pois esta dever-se-á situar nos 7%, se acrescentarmos o conjunto de «pessoas que de forma mais ou menos sistemática frequenta acções de formação profissional inicial sem inserção no mercado de trabalho». Estamos perante mais um dado que vem reforçar as conclusões do nosso trabalho efectuado em 1999. Acrescentou ainda (Vida Económica, 2003), ao referir o Projecto da Nova Lei de Bases da Formação Profissional, que os apoios comunitários e estatais passariam a ser atribuídos em função do mérito, ou seja, «para se ter direito às ajudas financeiras, os promotores vão ter que demonstrar resultados». E os critérios de avaliação desses resultados passariam a ser a empregabilidade e o ajuste dos cursos às necessidades do mercado e empresas.

Em tal contexto fazer formação hoje em dia é, deixar de lado o aspecto social, ou seja, não ver os fundos da formação para protecção do desemprego e apoios às famílias carenciadas, ou como política governamental para sustentação da taxa de desemprego, mas sim assumir o desafio da formação profissional, como instrumento de melhoria da produtividade, com rigor, eficiência, eficácia e exigência. Luís Pais Antunes (Vida Económica, 2003) reforça ainda quando afirma que a formação profissional não deve ser um paliativo para resolver os problemas das pessoas, e que se deverá evitar «aquilo que existe actualmente – um desajustamento entre o que é feito em matéria de formação profissional e o que são as necessidades do mercado de trabalho e das empresas enquanto reunião de empregadores e de trabalhadores». Acrescenta ainda que Portugal é dos países que mais dinheiro gasta “per capita” em formação profissional, e, simultaneamente, é daqueles que menos proveito retira dessas acções.
 

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